Aufhebungsvertrag mit krankem Mitarbeiter: Die Unterschrift schützt Sie nicht

Ein Betrieb in Zürich hatte ein Problem, das viele KMU kennen. Ein Mitarbeiter, seit September 2023 angestellt, war gesundheitlich angeschlagen. Er kam zu spät, leistete weniger, im Team wuchs die Spannung. Der Chef wollte eine saubere Lösung ohne Streit. Am 29. März 2025 unterschrieben beide eine Aufhebungsvereinbarung per Ende Monat. Gleich danach schlossen sie einen neuen Vertrag mit 60 Prozent Pensum und tieferem Lohn.

Klingt fair. Beide hatten unterschrieben. Doch am 10. April reichte der Mitarbeiter ein Arztzeugnis ein: voll arbeitsunfähig, rückwirkend vom 31. März bis 30. April 2025. Die Arbeitslosenkasse zahlte ihm für April 1668.05 Franken. Und dann schickte sie die Rechnung an den Arbeitgeber.

Das Arbeitsgericht Zürich gab der Kasse recht. Das Obergericht wies die Beschwerde des Arbeitgebers am 8. April 2026 ab (Geschäftsnummer RA260002-O/U). Ende Oktober hat der Zürcher Arbeitsrechtler Nicolas Facincani den Entscheid auf arbeitsrecht-aktuell.ch ausführlich besprochen. Der Betrag ist klein. Die Lehre daraus ist es nicht.

Warum hält eine Unterschrift nicht, wenn beide einverstanden waren?

Das Schweizer Arbeitsrecht erlaubt es, ein Arbeitsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden, auch ohne Kündigungsfrist. Die Grenze zieht Artikel 341 des Obligationenrechts: Während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach kann der Arbeitnehmer auf Forderungen aus zwingendem Recht nicht verzichten. Ein Aufhebungsvertrag ist deshalb nur dann ein gültiger Vergleich, wenn beide Seiten etwas von vergleichbarem Wert aufgeben. Das Obergericht stützt sich dabei auf das Bundesgericht (BGer 8C_26/2024 vom 2. Juli 2024).

Im Zürcher Fall gab der Mitarbeiter viel auf. Er verzichtete auf einen Monat Kündigungsfrist und den Lohn dafür. Vor allem aber verlor er den Schutz von Artikel 336c OR: Wer krank ist, darf im zweiten bis fünften Dienstjahr während 90 Tagen nicht gekündigt werden. Eine Kündigung des Arbeitgebers hätte das Arbeitsverhältnis also deutlich verlängert.

Der Arbeitgeber hielt dagegen, er habe ja auf die Arbeitsleistung verzichtet. Das Gericht liess das nicht gelten. Der Mann konnte wegen seiner Krankheit ohnehin nicht voll arbeiten, und ab dem 31. März war er ganz arbeitsunfähig. Der Verzicht auf eine Leistung, die gar nicht mehr kam, hatte keinen Wert. Profitiert hatte allein der Betrieb: Er sparte sich die Lohnfortzahlung für einen kranken Mitarbeiter. Verspätungen, Leistungseinbussen und Spannungen im Team reichten auch nicht für eine fristlose Entlassung.

Was kostet ein ungültiger Aufhebungsvertrag?

Das Gericht erklärte das Arbeitsverhältnis zwar für beendet, und zwar am 29. März 2025. Dem Mitarbeiter standen aber alle Ansprüche zu, die er bei einer korrekten ordentlichen Kündigung gehabt hätte. Für April 2025 war das mindestens ein voller Monatslohn. Weil die Arbeitslosenkasse diesen Monat schon bezahlt hatte, gingen die Ansprüche nach Artikel 29 AVIG auf sie über. Sie klagte in eigenem Namen.

1668.05 Franken plus Zins sind für einen Betrieb verkraftbar. Doch die Rechnung kann viel höher ausfallen. Ab dem sechsten Dienstjahr dauert die Sperrfrist 180 Tage. Dazu kommen Lohnfortzahlung, Anwalts- und Gerichtskosten und die Zeit, die ein Verfahren über zwei Instanzen frisst. Und der Lohnausfall endet nicht zwingend nach einem Monat: Wie lange der Mann über April hinaus krank war, liess das Obergericht offen.

Wann ist ein Aufhebungsvertrag sicher?

Die Gerichte verlangen keine mathematisch exakte Gleichwertigkeit. Entscheidend ist, ob der Mitarbeiter einen objektiv nachvollziehbaren Vorteil hat. Typisch zulässig ist der Fall, in dem jemand eine neue Stelle gefunden hat und früher gehen will. Auch eine Abgangsentschädigung kann den Verzicht ausgleichen, wenn sie alle aufgegebenen Rechte abdeckt, also Kündigungsfrist, Lohnfortzahlung und Sperrfrist. Ebenfalls anerkannt: ein echter Vergleich über strittige Überstunden oder Boni, bei dem beide nachgeben.

Dass der Mitarbeiter den Vorschlag selbst gemacht hat, schützt den Arbeitgeber nicht automatisch. Das Kantonsgericht St. Gallen hat im Februar 2025 eine Aufhebung gekippt, obwohl ein gesundheitlich angeschlagener Mitarbeiter sie selbst angeregt hatte (BO.2023.40-K3). Er hatte keine neue Stelle in Aussicht und gab erhebliche Ansprüche auf.

Für KMU kommt das Thema zur Unzeit. Der Arbeitsmarkt kühlt ab, und mehr Menschen melden sich arbeitslos. Jeder Fall, bei dem die Arbeitslosenkasse Taggelder vorschiesst, kann bei ihr eine Prüfung auslösen. Wer sich von einem Mitarbeiter trennen muss, sollte darum das Vorgehen kennen, so wie bei der fristlosen Verdachtskündigung.

Was tun Sie, bevor Sie einen Aufhebungsvertrag vorlegen?

1. Gesundheit klären. Ist der Mitarbeiter krank oder absehbar krank? Dann gilt höchste Vorsicht, denn eine Aufhebung umgeht leicht die Sperrfrist.
2. Aufgegebene Rechte auflisten. Kündigungsfrist, Sperrfrist nach Dienstjahr (30, 90 oder 180 Tage), Lohnfortzahlung, Ferien, Überstunden, Bonus.
3. Gegenleistung beziffern. Eine Abgangsentschädigung oder ein konkreter Vorteil für den Mitarbeiter muss diese Liste aufwiegen. Halten Sie Rechnung und Begründung schriftlich fest.
4. Interesse des Mitarbeiters dokumentieren. Neue Stelle, Selbständigkeit, Studium: Schreiben Sie den Grund in die Vereinbarung.
5. Bedenkfrist geben. Einige Tage Zeit und der Hinweis, dass er sich beraten lassen kann, stärken die Freiwilligkeit.
6. Im Zweifel ordentlich kündigen. Eine korrekte Kündigung mit Sperrfrist ist planbar. Ein gekippter Aufhebungsvertrag ist es nicht.

Häufige Fragen

Ist ein Aufhebungsvertrag in der Schweiz grundsätzlich erlaubt?

Ja. Arbeitgeber und Mitarbeiter können ein Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich beenden. Er muss aber einen echten Interessenausgleich enthalten, sonst verzichtet der Mitarbeiter unzulässig auf zwingende Rechte (Art. 341 OR).

Wie lange darf man einem kranken Mitarbeiter nicht kündigen?

Nach der Probezeit im ersten Dienstjahr 30 Tage, im zweiten bis fünften 90 Tage, ab dem sechsten 180 Tage (Art. 336c OR). Eine Kündigung in dieser Zeit ist nichtig.

Kann die Arbeitslosenkasse direkt beim Arbeitgeber Geld zurückfordern?

Ja. Zahlt sie Taggelder, obwohl dem Mitarbeiter noch Lohn oder Entschädigung zusteht, gehen diese Ansprüche auf sie über (Art. 29 AVIG). Sie kann dann selbst klagen.

Reicht es, wenn der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag selbst vorschlägt?

Nicht zwingend. Entscheidend ist, ob er einen objektiv nachvollziehbaren Vorteil hat. Ohne neue Stelle und mit grossen Verzichten kann auch eine selbst gewünschte Aufhebung ungültig sein.

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Zum Mitnehmen

1. Unterschrift ist nicht Sicherheit. Ohne echten Ausgleich kippt der Aufhebungsvertrag.
2. Krankheit ist das Warnlicht. Wer die Sperrfrist umgeht, zahlt den Lohn trotzdem.
3. Die Kasse klagt selbst. Taggelder der Arbeitslosenversicherung können beim Betrieb landen.

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