Lohnrunde: Schweigen kostet fast 800 000 Dollar, Fragen wird bestraft. Was Chefs ändern

Zwei neue Leute, gleiche Ausbildung, gleiche Stelle, gleiches Angebot. Die eine sagt: «Danke, passt.» Der andere sagt: «Ich hatte mit etwas mehr gerechnet.» Er bekommt ein paar Tausend Franken mehr. Niemand im Betrieb denkt darüber nach. Zehn Jahre später sitzen beide in der Lohnrunde, und die Lücke ist mit jeder prozentualen Erhöhung mitgewachsen.

Genau dieses Muster hat Michele Gelfand, Professorin für Organisationsverhalten an der Stanford Graduate School of Business, mit Ying Lin von der Universität Hongkong und Jackson Lu vom MIT untersucht. Ihre Arbeit ist in den Proceedings of the National Academy of Sciences erschienen. Der Befund ist unbequem für jeden, der Löhne festlegt: Es fragen nicht die Besten. Es fragen die, die sich das Fragen leisten können.

Was hat die Studie genau gemessen?

Die Forschenden haben fünf Studien mit unterschiedlichen Methoden durchgeführt. In Daten von über 7800 australischen Arbeitnehmenden gaben Leute mit tieferer Bildung seltener an, ihren Lohn verhandelt zu haben. Wer verhandelte, verdiente mehr.

Weil Bildung nur ein grobes Mass für Herkunft ist, nahmen die Forschenden dann über 600 frische MBA-Absolventen einer amerikanischen Spitzenschule unter die Lupe. Alle hatten dieselbe Ausbildung. Als Mass für die Herkunft diente die Bildung der Eltern. Absolventen aus einfacheren Verhältnissen nahmen das erste Angebot häufiger an. Viele sagten, sie wollten «die neue Beziehung nicht beschädigen».

Die Absolventen aus oberer Schicht holten beim Einstieg im Schnitt rund 6450 Dollar mehr heraus. Das klingt nach wenig. Über die folgenden vier Jahrzehnte wächst der Vorsprung mit jeder Erhöhung mit, bis zur Pension auf fast 800 000 Dollar.

Ein Laborversuch mit fast 700 Teilnehmenden bestätigte das Bild. Allen wurde für eine einfache Aufgabe ein Bonus von 50 Cent angeboten, möglich waren bis 3 Dollar. Wer aus einkommensstarken Gruppen kam, verhandelte häufiger nach oben. Eine Umfrage bei fast 1000 amerikanischen Arbeitnehmenden lieferte den Grund: Angst vor einer Gegenreaktion und ein geringeres Gefühl von Macht.

Ist die Angst vor dem Fragen berechtigt?

Ja, zeigt die letzte Studie. Die Forschenden legten Personalfachleuten vier Fälle vor: Bewerbende, die verhandelten oder nicht, aus oberer oder unterer Schicht. Wer verhandelte, galt grundsätzlich als weniger kooperativ. Bewerbende aus einfacheren Verhältnissen aber wurden dafür stärker abgestraft: als weniger kooperativ und als weniger einstellbar.

Gelfand spricht von einer doppelten Falle. Wer schweigt, verdient weniger. Wer fragt, zahlt einen höheren sozialen Preis. Sie räumt ein, dass die einzelnen Effekte klein sind. Aber das Muster tauchte in jeder Stichprobe und mit jeder Methode wieder auf, auch in den australischen Daten. Ob es in anderen Kulturen gleich stark wirkt, sei noch offen.

Für Chefs ist das die eigentliche Nachricht. Das Problem liegt nicht nur bei den Leuten, die nicht fragen. Es liegt bei denen, die die Antwort geben. Wer im Lohngespräch Selbstbewusstsein belohnt, bezahlt am Ende Herkunft statt Leistung.

Was heisst das für die Lohnrunde 2027 in der Schweiz?

Der Spielraum ist klein. Laut der Lohnumfrage der UBS bei knapp 400 Unternehmen planen Schweizer Firmen für 2027 im Schnitt 1,0 Prozent mehr Lohn, bei erwarteten 0,8 Prozent Teuerung. Wo wir die Zahlen nach Branchen aufgeschlüsselt haben, lesen Sie in unserer Auswertung zur Lohnrunde 2027.

Bei so wenig Geld im Topf verteilt der Chef kaum generelle Erhöhungen. Er verteilt individuell. Und individuell heisst: im Gespräch. Wer dort am lautesten argumentiert, bekommt den grösseren Teil des einen Prozents. Die Studie legt nahe, dass das nicht zwingend die Leute mit der grössten Leistung sind.

Dazu kommt das Recht. Seit dem 1. Juli 2020 müssen Arbeitgeber mit 100 oder mehr Mitarbeitenden alle vier Jahre eine betriebsinterne Lohngleichheitsanalyse durchführen, so verlangt es Artikel 13a des Gleichstellungsgesetzes. Die Pflicht gilt bis zum 30. Juni 2032. Sie misst nur den Unterschied zwischen Frauen und Männern. Wer aber Verhandlungsgeschick unkontrolliert belohnt, baut genau die unerklärten Lohnunterschiede auf, die eine solche Analyse später sichtbar macht.

Wer Mitarbeitende in der EU beschäftigt, muss noch weiter denken. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz war bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umzusetzen. Sie gibt Bewerbenden das Recht, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne vor der Anstellung zu erfahren, etwa im Inserat oder vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Lohn darf der Arbeitgeber nicht fragen. Für Schweizer KMU mit Tochterfirmen in Deutschland, Frankreich oder Österreich ist das bereits Alltag. Was Bewerbende im Inserat sehen wollen und wie viel Lohn sie für Homeoffice hergeben, zeigt unser Beitrag zur KOF-Studie über Stelleninserate.

Was können Chefs konkret tun?

Gelfand selbst zieht den Schluss: Leute zum Verhandeln ermuntern reicht nicht. Es braucht klare Regeln, wie viel jemand verdient, warum jemand befördert wird und was eine Beförderung bedeutet. Für ein Schweizer KMU heisst das:

1. Lohnbänder festlegen und offenlegen. Jede Funktion bekommt eine Spanne mit klaren Stufen. Wer sie kennt, muss nicht pokern.
2. Das erste Angebot ernst meinen. Bieten Sie bei der Anstellung den fairen Wert für die Stufe, nicht einen Wert mit eingebautem Verhandlungspolster.
3. Die Lohnrunde nach Kriterien verteilen. Legen Sie vor den Gesprächen fest, wofür es mehr gibt: Leistung, Verantwortung, Marktwert. Erst dann reden.
4. Die Stillen aktiv ansprechen. Fragen Sie im Gespräch selbst: «Wo sehen Sie sich in unserem Band?» So muss niemand den ersten Schritt wagen.
5. Nachverhandlungen dokumentieren. Jede Abweichung vom Band braucht eine schriftliche Begründung. Einmal im Jahr prüfen Sie, wer davon profitiert hat.
6. Führungskräfte schulen. Wer Löhne festlegt, sollte wissen, dass er Fragen bei manchen Leuten härter bewertet als bei anderen.

Das kostet kaum Geld. Es kostet etwas Mut, weil ein offenes System den Chef bindet. Dafür gewinnt er etwas, das bei 1,0 Prozent Lohnplus mehr wert ist als jede Erhöhung: Die Leute wissen, warum sie verdienen, was sie verdienen.

Häufige Fragen

Wie gross war der Lohnunterschied in der Studie?

Bei über 600 MBA-Absolventen holten jene aus oberer Schicht beim Einstieg rund 6450 Dollar mehr heraus. Über vier Jahrzehnte ergibt das laut den Forschenden fast 800 000 Dollar.

Woran haben die Forschenden die Herkunft gemessen?

In den australischen Daten an der eigenen Bildung, bei den MBA-Absolventen an der Bildung der Eltern, in weiteren Studien am Einkommen.

Werden alle bestraft, die verhandeln?

Personalfachleute hielten alle Verhandelnden für weniger kooperativ. Bewerbende aus einfacheren Verhältnissen bewerteten sie aber zusätzlich als weniger einstellbar.

Gilt das auch in der Schweiz?

Die Daten stammen aus den USA und aus Australien. Die Autorin hält eine Übertragung auf ähnliche Kulturen für möglich, sagt aber, es brauche weitere Forschung.

Muss ein Schweizer KMU Lohnbänder offenlegen?

In der Schweiz besteht keine solche Pflicht. Firmen ab 100 Mitarbeitenden müssen aber eine Lohngleichheitsanalyse machen, und in der EU gelten neue Regeln zur Entgelttransparenz.

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Zum Mitnehmen

1. Schweigen kostet. Ein kleiner Vorsprung beim Einstieg wächst über ein Berufsleben auf ein Vielfaches.
2. Fragen wird ungleich bestraft. Wer aus einfacheren Verhältnissen kommt, zahlt für dieselbe Frage einen höheren Preis.
3. Regeln schlagen Rhetorik. Offene Lohnbänder und feste Kriterien machen die Lohnrunde fairer als jedes Verhandlungstraining.

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